Patrick Lencioni model

Wie is Patrick Lencioni?

Patrick Lencioni methodiek is gebouwd op heel eenvoudige principes waarmee elk team onmiddellijk aan de slag kan. Hierin leert hij ons hoe we van “slimme teams” (lees, teams die enkel gefocust zijn op feiten en cijfers) naar “gezonde teams” kunnen evolueren (lees, teams die naast de bedrijfsdoelstellingen ook inzetten op menselijke connectie, samenhorigheid, verbinding, oog voor elkaar). Zijn methodiek wordt gevisualiseerd door de “piramide van Lencioni”.

Wat is de piramide van Lencioni?

Patrick Lencioni legt vijf redenen uit waarom teams niet (goed) werken. Er zijn namelijk 5 valkuilen, die hij weergeeft aan de hand van een piramide. Diezelfde 5 lagen zijn dan ook de basis voor het aanpakken van die valkuilen om doelgericht toe te werken naar gezonde en sterke teams.

De onderste laag is het fundament. Zonder vertrouwen kan een team niet functioneren, laat staan resultaten boeken. Dit is de basis en wordt best op continue basis ontwikkeld en onderhouden. Het is ook de grootste laag en dus de belangrijkste, wil het team niet omvallen. Pas als dat vertrouwen stevig is verankerd kan je als team overgaan naar de volgende laag. Elke laag is belangrijk maar kan pas worden aangepakt als de onderliggende laag stevig gevormd is. Vandaar dat een teamontwikkeling met de Lencioni techniek in trajectvorm wordt gegeven.

Laag 1 - Vertrouwen

Je niet kwetsbaar durven opstellen, jezelf niet kunnen of mogen zijn, jezelf dan maar klein houden, oppassen wat je zegt, hoe je het zegt… dit zijn de belangrijkste bottlenecks in veel teams. Dan is er een totaal gebrek aan vertrouwen. En laat vertrouwen nu het fundament zijn om een gezond team te bouwen. 

Vertrouwen in een team zorgt ervoor dat teamleden zich durven uit te spreken, hun mening durven te geven en zich kwetsbaar op durven te stellen. Teamleden spreken zich open uit over successen en ook voer hun fouten, ze zijn niet bang om zich kwetsbaar op te stellen,  benoemen zo hun zwakheden en vragen hulp aan elkaar. En dit alles zonder bang te hoeven zijn voor negatieve gevolgen. Hun kwetsbaarheid wordt niet tegen hen gebruikt, er zijn geen wraakacties, er wordt écht geluisterd. Het voelt veilig. Dat is vertrouwen.

Het vertrouwen bouwen geldt niet alleen voor de teamleden, ook de leidinggevende gaat hierin mee. Als leidinggevende ga je mee in het bad. Meer nog, het credo bij teamontwikkeling is “leaders go first”. Als zij zich authentiek en open opstellen, hun kwetsbaarheden delen en écht luisteren naar anderen, dan groeit het vertrouwen in het ganse team. Teamleden nemen een voorbeeld aan hun leidinggevende en dan groeit dat vertrouwen. We maken allemaal fouten. We hebben allemaal eens moeilijke momenten. Dat kunnen delen en uitspreken, versterkt het vertrouwen.

Laag 2 - Respectvolle conflicten

“Kunstmatige harmonie” is wat we vaak terugzien in teams. Dat is een houding van mensen die niet durven uitkomen voor een eigen of andere mening. Zij zwijgen om de “vrede te bewaren”. Meningsverschillen komen niet aan de oppervlakte. Frustraties groeien alsook het aantal gesprekken “aan de koffiemachine”. Er is angst voor de weerstand die ze kunnen ondervinden wanneer ze een andere mening naar voor brengen.

Het gevolg is dat er zo veel goede ideeën verloren gaan, dat de resultaten niet naar een optimaal niveau worden gebracht, ze blijven uiteindelijk ondermaats. Respectvol debat voeren betekent dat iedereen de kans heeft om open feedback te geven, om een andere kijk op tafel te leggen, waarbij de anderen luisteren en niet 

Volgens Patrick Lencioni beschikken gezonde teams over volgende vaardigheden:

1. Ze durven meningen te uiten, tegenstrijdige onderwerpen aan te kaarten, moeilijke boodschappen geven.
2. Er is openheid om problemen te benoemen en aan te pakken. 
3. Ze luisteren naar elkaars ideeën en zetten die in die om tot de beste oplossing te komen.
4. Ze voeren diepgaande gesprekken.
5. Ze vallen elkaar niet persoonlijk aan.
6. Er is geen ‘vriendjespolitiek’ en houden elkaar niet de hand boven het hoofd. 
7. Ze vragen naar elkaars mening en houden rekening met elkaar.
8. Ze durven hun mening te uiten, ook wanneer niet iedereen het daarmee eens gaat zijn.

Het vertrouwen uit het fundament van de piramide heeft hier zeker invloed op. Wanneer een teamlid zich blijft uitspreken blijft er geen frustratie over en gaat het conflict geen eigen leven leiden. Toch heerst er een taboe op conflicten. De angst op confrontaties zorgt ervoor dat veel onbesproken zaken niet op de agenda komen. De angst voor confrontaties is onterecht. Het komt voort uit de misvatting dat confrontatie een synoniem voor ruzie is. Wanneer niemand zich uitspreekt in de groep heerst er schijnvrede of “kunstmatige harmonie” en beginnen de frustraties binnenin te groeien. Juist de constructieve conflicten zorgen voor vooruitgang.

Laag 3 - Betrokkenheid

Eens het vertrouwen sterk genoeg is en het team een openheid en weg gevonden heeft in het durven, mogen en kunnen debatteren, meningsverschillen uiten op een respectvolle manier, kan een team verder groeien door te werken op betrokkenheid, in het Engels “commitment”.

Betrokkenheid is er wanneer ieder teamlid helder en duidelijk weet waar de organisatie voor staat, wat de missie en visie is, wat de waarden zijn, wat doelstellingen zijn, de strategieën en de acties die daartoe leiden. Daarnaast hebben zij ook helderheid over de prioriteiten en over hoe en wat iedereen precies doet. 

Eens dat helder en eenduidig is en er geen onwetendheden meer bestaan, heb je ook de “buy-in” nodig van iedereen. Kan iedereen zich scharen achter deze organisatiedoelstellingen, de koers die de organisatie vaart, de taken en verantwoordelijkheden van iedereen? Dit kan maar gebeuren wanneer open gesprekken en debatten kunnen plaatsvinden.

Vaak gebeurt het namelijk dat niet iedereen een duidelijk zicht heeft op al deze informatie en dat ze hun persoonlijke werk en bijdrage niet kunnen plaatsen in het groter geheel. Ook dat zorgt ervoor dat de resultaten niet optimaal zijn.

Laag 4 - Verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid is het een na laatste niveau van de piramide van Lencioni. Ondanks dat dit een eigenschap is die vaak individueel aan iemand gegeven wordt, heeft het team wel degelijk een verantwoordelijkheid als geheel. 

Volgens Lencioni betekent verantwoordelijkheid dat teamleden bereid zijn elkaar aan te spreken op prestaties of gedrag. Ze gaan lastige gesprekken niet uit de weg, hoe confronterend dat ook kan zijn, en durven risico’s te nemen. Zoals dat werkt in een piramide: de onderste lagen zijn onmisbaar voor de lagen erboven. 

Verantwoordelijkheid binnen een team bestaat niet zonder die basis van vertrouwen, het voeren van constructieve conflicten en betrokkenheid. Als verantwoordelijkheden niet worden uitgesproken, kan dit leiden tot heel wat frustraties. Deadlines worden gemist of belangrijke taken niet aangepakt. 

Laag 5 - Resultaten

Bovenaan de piramide staat “resultaten”. Dit is uiteindelijk de vlag die geplant wordt en waar de ganse organisatie naartoe zou moeten werken. 

Een belangrijke frustratie in een team is wanneer teamleden niet resultaatgericht werken. Hiervoor is duidelijkheid, focus en doorzettingsvermogen nodig. Daarnaast is het belangrijk om behaalde resultaten te vieren, te genieten van succes en dat … samen!

Hierin is de rol van de leider heel belangrijk. Hij of zij maakt de te behalen resultaten duidelijk en zet ze op scherp. Dan worden alle “neuzen in dezelfde richting gezet”. In een groep waarbij de resultaten niet op de eerste plek komen, is er een risico dat er in alle richtingen wordt gewerkt, zonder enig doel te bereiken. 

Samenvatting

Het werken in een team kan veel voordelen met zich meebrengen. Toch zijn er echter ook uitdagingen die bespreekbaar gemaakt moeten worden. Lencioni benadrukt dat een team gebouwd is op vertrouwen, maar dat openheid, betrokkenheid, verantwoordelijkheid en de focus op resultaten niet mogen ontbreken. Het verbeteren van de effectiviteit van een team is niet makkelijk, maar werpt op de lange termijn waardevolle vruchten af.